Functioneert iemand wat minder op het werk, omdat hij of zij niet lekker in zijn/haar vel zit? Of misschien voor lastige keuzes staat en vastzit in een patroon, en daarom wil sparren met iemand van buiten de organisatie? Externe coaching kan veel opleveren, als je het goed inzet. Wat moet je als HR-manager en als leidinggevende weten, voordat je externe coaching voor medewerkers inzet?
1. Laat je medewerker zelf voor coaching kiezen
Een externe coach werkt vaak beter dan intern, niet alleen vanwege de vertrouwelijkheid maar ook omdat iemand van buiten de organisatie met de ogen van een buitenstaander kan kijken. Maar “stuur” je medewerker niet naar een coach; dat leidt al gauw tot hakken in het zand. Zet voor je medewerker de deur naar externe coaching open en laat de medewerker zelf beslissen om er gebruik van te maken. Een eigen beslissing geeft veel meer uitzicht op succes.
2. Bespreek met de medewerker vanuit welke achtergrond je externe coaching aanbiedt
Coaching is geen doel op zich; het heeft een doel. Dat doel hoeft natuurlijk niet meteen in beton gegoten te zijn. Wel is belangrijk om goed met elkaar te bespreken vanuit welke achtergrond je een iemand externe coaching aanbiedt en welke vorm van coaching daar bij zou passen.
Uiteraard kan het ook op verzoek van de medewerker zelf. Heb daar als HR-manager of leidinggevende een open oor voor. Per saldo is het een kans, die vanuit het initiatief van de medewerker naar je toe komt. Bovendien is er meteen ook al draagvlak bij de medewerker zelf.
3. Bepaal niet voor de medewerker wat zijn of haar ‘probleem’ is
Een stempel in iemands ziel zetten werkt niet. Praat met elkaar over wat er speelt en bekijk samen of externe coaching een optie is om dingen beter te laten gaan. Bepaal met elkaar welk soort coaching er het beste bij zou passen, bespreek wat jullie van externe coaching verwachten en stem zo goed mogelijk met elkaar af welke doelen jullie hebben voor de inzet van een externe coach.
Respecteer hierbij de privacy van de medewerker. Coaching voor medewerkers is in de regel vertrouwelijk. Mogelijk wil jouw medewerker via coaching ook doelen bereiken die hij/zij niet met je kan delen, maar die het functioneren op het werk wel degelijk ten goede komen. Dat vraagt om een stukje wederzijds vertrouwen en het levert voor jullie allebei wat op.
4. Oriënteer je als HR-manager of leidinggevende vooraf over wat er te koop is op het gebied van coaching van medewerkers
Oriënteer je goed over wat voor coaches er zoal zijn, wat ze te bieden hebben en wat hun aanpak is. Suggereer je medewerker om hetzelfde te doen, en stem met elkaar af welke vorm van coaching en welke externe coach in aanmerking zou komen. Beslis er vervolgens samen over, of laat de uiteindelijke keuze aan de medewerker over.
Coaches voor medewerkers zijn er in allerlei soorten en maten. Zelf ben ik van ‘beide benen op de grond’. Laat je niet overrompelen door allerlei schema’s en modellen die mensen hanteren. Vraag wat de aanpak van de coach is en wat de verwachte opbrengst van die aanpak is. Laat je daarover vooraf helder informeren. Hou ook voor ogen dat coaching een overzichtelijk traject met een duidelijke horizon moet zijn. (Dat is uiteraard anders bij doorlopende coachingstrajecten, bijvoorbeeld als een leidinggevende gedurende een bepaalde periode periodiek wil kunnen sparren met een executive coach.).
5. Maak duidelijk dat coaching inzet en commitment van de medewerker vraagt
Externe coaching voor je medewerker betekent niet dat de coach ‘het probleem gaat oplossen’. Wie gecoacht wordt moet zelf werken en behoudt eigen verantwoordelijkheid. Eigen inzet en commitment leiden tot beweging en geven draagvlak voor duurzame oplossingen.
Een besluit om een nieuwe richting op te gaan bijvoorbeeld, of om iets op een andere manier te gaan doen. Een nieuw inzicht verwerven, zelf het roer een stukje om zetten. Het werkt allemaal beter dan goedbedoelde adviezen van anderen die niet landen bij degene om wie het gaat.
Besef allebei dat coaching een stuk ‘gereedschap’ is waar de medewerker zelf mee aan de slag moet. De coach zal moeten aangeven welke inzet van de medewerker zelf wordt verwacht.
6. Geef externe coaching de kans die je medewerker (en jij) verdient
Zeg niet meteen na twee besprekingen ‘zo is het wel genoeg’. Doe je dat wel, dan ontneem je je medewerker -en jezelf- een eerlijke kans. Coaching is een proces, geen APK, en je moet het goed doseren. Stel tevoren wel een bepaalde grens, zodat de verwachtingen helder zijn. Een goede coach zal dat zelf trouwens ook doen.
Het gaat er bij coaching vaak om dat het roer een beetje omgezet wordt. Het schip vaart dan na enige tijd vanzelf een andere koers. Vraagt het wat meer tijd dan slechts enkele gesprekken, gun je medewerker dan die tijd. Ook onderhoudsgesprekken, verspreid over een bepaalde periode, kunnen nuttig zijn.
7. Coaching voor medewerkers past binnen goed werkgeverschap
Coaching aanbieden aan je medewerkers kan onderdeel zijn van goed werkgeverschap. Het doel is uiteraard niet, om er later goed werkgeverschap mee te kunnen aantonen. Coaching zet je in omdat je er iets mee wil bereiken: een medewerker die er sterker uitkomt dan hij/zij er in ging, en daardoor het beste van zichzelf kan geven. En om arbeidsuitval te voorkómen en een sustainable workforce te behouden. Cruciale punten voor HR-managers en leidinggevenden.
En een extra punt: Coaching-on-the-job en inspirerend leiderschap zijn niet alleen verantwoordelijkheden maar vooral ook kansen
Inzet van een externe coach voor medewerkers gebeurt meestal tijdelijk, dus op incidentele basis. Goed management en inspirerend leiderschap daarentegen zijn doorlopend en structureel. Op de juiste manier inzetten van coaching voor medewerkers is onderdeel van je taak als HR-manager of leidinggevende, maar het komt er niet voor in de plaats. Inspirerend leiderschap en doorlopende ‘coaching on the job’ zijn verantwoordelijkheden maar vooral ook kansen voor elke leidinggevende binnen een organisatie.
Wil je meer weten over coaching voor medewerkers? Of ben je geïnteresseerd in coaching voor jezelf, bijvoorbeeld op het gebied van communicatie en inspirerend leiderschap? Neem gerust contact met me op.
Ik geloof dat het vijfde punt erg belangrijk is. Wanneer je coaching wil inzetten is het belangrijk dat men hier ook voor openstaat. De toegevoegde waarde moet duidelijk zijn en motiveren. Alleen dan kan je het gewenste resultaat bereiken denk ik.
Draagvlak en toegevoegde waarde zijn inderdaad twee belangrijke voorwaarden. Daarnaast is uiteraard ook inzet nodig. Dat betekent dat je eerst moet weten (of duidelijker voor ogen moet krijgen) wat je wilt bereiken, en je ook de wil moet hebben om dat te bereiken. Ik zie regelmatig dat de inzet bij de coachee verder toeneemt naarmate hij of zij verder in het traject bezig is, doordat er gaandeweg resultaten (soms ontdekkingen) komen die op zich weer een opstapje vormen naar het volgende, om uiteindelijk bij het gewenste resultaat te komen. Dank voor je reactie, Vincent!