“Nee joh”, zegt je collega. “Dat heb jij toch niet nodig, iemand die jou gaat hélpen om met dat mens om te gaan?”
Nou…. begin je.
“Jij bent mans genoeg om dat zelf te kunnen. Als er iemand is die ik ken, en die altijd heel redelijk is, dan ben jíj dat wel.”
Je probeert het nog een keer. “Maar het loopt echt helemaal niet lekker, om met haar samen te werken. Er is altijd wat.”
“Nou, aan jou kan dat niet liggen, dus als dat zo is dan moet zij maar eens een cursus communiceren gaan volgen!”
En dus doe je niets. Je vindt namelijk eigenlijk ook dat je best veel doet om het toch goed te laten lopen tussen jullie.
Je kunt het namelijk heus wel zelf oplossen
Vervelend alleen dat zij dat niet lijkt in te zien. Het is gewoon een lastig mens. Dat vinden trouwens meer mensen in het bedrijf. Daar ben je echt niet de enige in.
Alleen is er wel een verschil: jij bent haar manager. Je hebt dus gewoon regelmatig met haar te maken. Jullie periodieke afstemming over het werk, en natuurlijk de afdelings-overleggen. Daar zie je elke keer huizenhoog tegenop; als het maar goed zal gaan…. Dat is toch eigenlijk niet normaal?
En dan nog die e-mails…
De toon die ze daarin aanslaat is je al tijden een doorn in het oog. Eén keer heb je er iets over gezegd, toen kreeg je de wind van voren. Daar heb je het dus maar bij gelaten. Ze is namelijk wel goed in haar werk. Dat is de pest.
Het is ook zo vervelend dat je merkt dat je zelf niet op je eigen manier met haar omgaat. Je wordt kortaf tegen haar, mijdt het contact.
Afijn, maar niet te lang over blijven nadenken, hopelijk komt het vanzelf ooit goed.
Struisvogelgedrag! “Het gaat wel over”.
Niet dus. Conflicten die je niet oplost, gaan ‘jongen’. Smeulende conflicten die je niet aanpakt, worden vuurtjes. En vuurtjes worden uiteindelijk vaak een uitslaande brand.
Als je dus hoopt dat “het vanzelf beter gaat” dan hoop je tegen beter weten in. En dat kleine stemmetje in je hoofd heeft je dat allang gezegd. Het is alleen zo vervelend om daarnaar te luisteren….
… want je weet dat dat stemmetje gelijk heeft!
Heel hinderlijk. Want het betekent dat je actie moet ondernemen. De vraag is alleen: hoe dan?
Als manager heb je al het een en ander gedaan. Je hebt er een apart gesprek over gehouden. Je hebt afspraken met haar proberen te maken. En toch: er verandert maar weinig. Dat is heel frustrerend.
Maar kun je het er daarom nu bij laten? En verder niets doen?
Nee!
Je wilt het toch niet laten aankomen op een arbeidsconflict?
Alsjeblieft niet. Als er iets is waar je hoofdpijn van krijgt, is het de gedachte dat wat nu “alleen nog” maar irritatie bij het samenwerken is, zal uitgroeien tot iets groters. Een enorme uitbarsting op het werk. Wat je dan uit moet praten. Wat dan misschien niet lukt. En – oh nee! – dat ze zich dan ziek meldt…. dan moet je daar ook nog mee dealen.
De eerste stap vanaf nu is dus: erkennen dat je een probleem hebt. Ongeacht wiens ‘schuld’ dat nu is, of wie er ‘is begonnen’, of wie er ‘gelijk heeft’. Kom op; jij bent de manager. Dit soort dingen horen er eenmaal bij.
Oké, maar wat kun je dan nog doen? Je hebt al een apart gesprek met haar gehad. Dat heeft niet geholpen…
De HR-manager zegt ook dat ze lastig is
Via die route heeft het dus niet zoveel zin om verder te gaan. Grote kans dat je medewerkster inmiddels hetzelfde vindt van de HR-afdeling. En dat interventie van hun kant dus alleen olie op het vuur is.
Maar HR is er toch juist voor dit soort zaken? Ja en nee. Jazeker, omdat zij er voor zowel de werkgever als de werknemer zijn. Nee, omdat – laten we het daarbij houden – medewerkers vaak vinden dat “HR toch op de hand van de baas is”.
Wat daar ook van waar is; feit is dat je dit met de HR-afdeling alléén waarschijnlijk niet gaat oplossen. Misschien toch tijd om er iemand van buiten bij te halen.
Maar zo’n mediator, dat gaat wel wat ver…
Klopt. Het is een hele stap. En dan moet je ook nog eens opboksen tegen collega’s die dat eigenlijk een afgang vinden. En tegen de directie die zich afvraagt waarom dat nou nodig is en wat dat allemaal niet kost. En die medewerkster, die er ook nog aan mee moet willen doen.
Hier komen jouw managerskwaliteiten om de hoek kijken.
Een goede manager wéét namelijk wanneer hij of zij iets niet alleen af moet handelen, en wanneer hij dus ergens extra expertise bij moet halen. Het lukt jou dus vast en zeker om dit op een goede manier aan je medewerkster uit te leggen, om HR ervan te overtuigen dat dit ook hun positie niet schaadt (integendeel), en de directie duidelijk te maken dat deze investering zichzelf snel zal terugverdienen en een boel extra kosten zal besparen.
And guess what
Dat wérkt ook allemaal! Iedereen is akkoord. Goed dat je dit hebt opgestart.
Nu nog een geschikte mediator vinden.
8 kenmerken van een goede mediator
Hoe vind je dan een goede mediator? Dat is een belangrijke vraag. Hier is een handige checklist: (en overal waar “hij” staat kun je net zo goed “zij” lezen)
- Hij stelt lastige vragen
- Hij zegt dat – terwijl de werkgever betaalt – hij niet op jouw hand zal zijn
- Hij wil het gesprek tussen jullie samen niet bij jullie op het werk voeren
- Hij heeft weinig interesse in wat nou precies de waarheid is
- Hij weigert een oplossing te geven voor jullie problemen
- Hij vindt dat jullie zelf het beste weten wat er moet gebeuren
- Hij zegt dat wat er besproken wordt niet zomaar in het personeelsdossier mag
- Hij eist uitdrukkelijke inzet van je
Bonustip
Heb je een conflict dat voor jou de sfeer op je werk verziekt? Of speelt zo’n conflict op je afdeling, of in je team? Reken dan voor de grap eens uit hoe duur dat is. Hoe dan? Volg deze link. Weliswaar gaat het in dat voorbeeld over iemand die ziek thuis zit, maar zeg eens eerlijk: hoe lang zou het duren voordat dat bij jullie ook aan de hand is….?
Het punt is:
Als je een onderbuik gevoel hebt dat het met iemand op het werk écht niet goed loopt, en weet je eigenlijk heel goed dat dat niet vanzelf weg gaat, wacht dan niet tot de bom een keer barst. Onderneem actie. Grote kans dat het een opluchting is voor allebei dat “het” eindelijk op tafel ligt. En daarmee begint de oplossing.
