Er wordt weleens gezegd dat iemand die licht depressief is de meest realistische kijk op het leven heeft. Misschien verklaart dat ook waarom veel mensen een preoccupatie lijken te hebben voor problemen en wat er niet goed gaat. Deze hang naar tekortkomingen vindt ook weerklank in de wetenschappelijke psychologie. Daarin staan traditioneel vooral negatieve psychische toestanden als onderwerp van onderzoek centraal. Een naar mijn idee inspirerende ontwikkeling is echter de groeiende aandacht voor wat mensen gelukkig maakt. Een verandering van perspectief die onder invloed van de positieve psychologie plaatsvindt. Wat kunnen we hieruit leren met betrekking tot arbeidsconflicten? En wat heeft mediation met bevlogenheid te maken?
Arbeidsconflicten: negatieve effecten en kosten
Het is bekend dat arbeidsconflicten veel negatieve effecten hebben voor zowel medewerkers als werkgevers. Uit onderzoek[1] blijkt dat er jaarlijks meer dan 350.000 langdurige conflicten zijn op het werk. Conflicten op de werkvloer leiden onder andere tot frequent en langdurig verzuim. Maar arbeidsconflicten kennen ook minder-directe kosten, zoals een verlaagde motivatie en productie, of zelfs burn-out klachten. Eerder werd op deze site al begroot dat een arbeidsconflict gemiddeld € 27.094,- kost.
Mediation als curatieve interventie bij arbeidsconflict
Conflict op het werk is voor werkgevers dus een serieuze kostenpost. Bij oplopende arbeidsconflicten kan mediation uitkomst bieden. Omdat partijen met mediation zelf hun oplossing bepalen in plaats van dat die door een rechter wordt opgelegd, zijn de uitkomsten doorgaans bevredigender dan langs de juridische weg. Bovendien zijn de kosten van mediation in verhouding tot een rechterlijke procedure laag en is de doorlooptijd een stuk korter.
Voorkómen van arbeidsconflicten
Vaak wordt mediation pas ingezet als conflicten dusdanig geëscaleerd zijn dat ze niet meer te ontkennen zijn. Dan sluimeren ze al een behoorlijke tijd, met alle negatieve gevolgen en kosten van dien. Wat mij betreft is het adagium dat voorkomen beter is dan genezen dan zeker ook van toepassing op arbeidsconflicten. Bovendien vind ik het van goed werkgeverschap getuigen als er tijdig met medewerkers in gesprek wordt gegaan over (veranderde) wensen en verwachtingen. Volgens Nauta (2012)[2] begint het uitvallen van werknemers namelijk vaak met een onbalans tussen de wensen van werknemers en de taken op het werk. Die onbalans kan volgens haar worden opgevat als een conflict dat het beste opgelost kan worden in een open dialoog tussen werknemer en leidinggevende. Die dialoog komt alleen meestal niet vanzelf tot stand. De inzet van iemand die getraind is in mediationvaardigheden, of het trainen van managers en HR-medewerkers in die vaardigheden, kan voorkomen dat langdurige arbeidsconflicten ontstaan.
Curatie en preventie voorbij: het bevorderen van optimaal functioneren
Het oplossen en voorkomen van arbeidsconflicten past goed binnen het curatieve en preventieve denken dat gangbaar is. Op zich is daar ook niks mis mee. Oplossen en voorkomen is zeker beter dan conflicten gewoon laten voortduren. Maar zoals in de inleiding al gezegd, is er onder invloed van de positieve psychologie een verandering van perspectief zichtbaar. Een manier van denken die steeds meer voet aan de grond krijgt en ook mij sterk inspireert. Dit perspectief wordt ook wel ‘amplitie’ genoemd. Ik weet niet of ik deze term erg aansprekend vind, maar de gedachte die erachter schuilgaat zeker wel. Het gaat om een verschuiving van aandacht voor curatieve en preventieve interventies naar maatregelen die positieve psychische toestanden bevorderen. De vraag is dan niet langer hoe je conflict en negatieve toestanden zoals burn-out kunt behandelen of voorkomen, maar hoe je het gevoel van geluk op het werk kunt bevorderen. De focus verschuift daarmee ook van een gerichtheid op probleem- en risicogroepen naar een gerichtheid op alle medewerkers. Iedereen is er immers bij gebaat om meer bevlogenheid en welbevinden op het werk te ervaren.
Mediation en bevlogenheid
Hoe kun je mensen stimuleren om optimaal te functioneren? En kan mediation of de inzet van mediationvaardigheden hier een rol in spelen? Volgens onderzoekers aan de Universiteit Utrecht[3] die zich met bevlogenheid op het werk bezighouden, zijn er in ieder geval een aantal factoren die het ervaren van geluk bevorderen. Zij noemen onder andere vriendelijk gedrag vertonen, steun van sociale relaties, vergevingsgezindheid ontwikkelen en weerbaarheid ervaren. Voor mij zijn dat factoren die ook bij mediation van belang zijn en onder invloed van mediation worden vergroot. Mediation is namelijk meer dan een verzameling van vaardigheden om beter met conflicten om te kunnen gaan. In mijn beleving gaat mediation vooral om verandering van een focus op jezelf en je eigen belangen, naar aandacht voor wat anderen beweegt. Het gaat om verzoening en verbinding en draagt bij aan sociale cohesie. Het leren van mediationvaardigheden zorgt er ook voor dat mensen weerbaarder worden doordat ze meer grip krijgen op een goede omgang met anderen. Door het vermogen te ontwikkelen om oordelen uit te stellen wordt bovendien creativiteit en flexibiliteit vergroot. Ik zou dus zeggen dat mediation en amplitie twee handen op een buik zijn!
[1] A. Nauta en S. van den Bossche, in Handboek mediation (5e herziene druk, 2013). Den Haag: Sdu.
[2] A. Nauta (2012). Tango op de werkvloer. Assen: Koninklijke van Gorcum B.V.
[3] Else Ouweneel, Wilmar Schaufeli en Pascale le Blanc (2009). Van preventie naar amplitie: interventies voor optimaal functioneren. Gedrag & Organisatie 2009-22, nr. 2
