Is het tijd voor afscheid, omdat voortzetting dienstverband geen reële optie meer is? Hieronder 5 handige praktijktips Exit-mediation die je helpen om verantwoord en efficiënt afscheid van elkaar te nemen met een vaststellingsovereenkomst. Deze tips kunnen de snelheid en je succeskans vergroten.
Praktijktips Exit-mediation – 1
Zet niet meteen keihard in op exit, als de ander daar totaal nog niet aan toe is
‘Ik wil alléén praten over exit, nergens anders over’
Dat horen mediators vaak tijdens een intakegesprek of bij de start het eerste mediation-gesprek. Voor de mediator is dat uiteraard geen probleem, want deze is onpartijdig procesbegeleider.
Voor je wederpartij kan een keihard aankomende startboodschap echter aanleiding zijn om meteen in een onvoorwaardelijke nee-stand te schieten. Probeer het dán nog maar eens los te krijgen. Wat doe je, als de ander in die afwijzende stand is bevroren?
Met beleid over exit overleggen
Je kunt een mediation prima ingaan met de inzet op exit. Probeer tijdens jullie overleg wel te kijken of c.q. wanneer ook de ander er aan toe is om het daar zinvol over te hebben.
Een manier om dat voor te bereiden is, de optie van exit niet plompverloren als ‘my way or the highway’ op tafel te gooien (zoals soms gebeurt, bijvoorbeeld door zonder enige voor-aankondiging met een vaststellingsovereenkomst te komen), maar om afscheid te benoemen als reële optie bij het verkennen van mogelijkheden.
Vervolgens ga je met beleid over exit overleggen.
Draai er ook niet omheen
Het voorgaande is dus geen suggestie om er in de mediation-gesprekken eerst maar een tijdje omheen te draaien, maar wel om er goed mee om te gaan en over te praten. Dat kan je per saldo een stuk mediation-tijd besparen, en het kan je slaagkans vergroten als exit je doel is.
Een exit-mediation hoeft niet altijd als exit-mediation te beginnen
Een exit-mediation hoeft niet altijd als exit-mediation te beginnen. Regelmatig ontwikkelt een mediation bij een uitzichtloos arbeidsconflict zich pas gaandeweg tot een exit-mediation.
Zo’n omslag tijdens het proces kan bij de ander plaatsvinden, maar ook bij jezelf, ongeacht of je werkgever dan wel werknemer bent. Veel werkgevers zitten niet per definitie met een soort gebalde exit-vuist aan de mediationtafel.
Vaak willen ze een goede medewerker niet kwijt, en zetten ze daarom primair in op behoud in plaats van op verlies van talent. Zit behoud er niet in, omdat de werkrelatie echt onomkeerbaar verstoord is, dan kan afscheid via exit-mediation voor allebei een juiste keuze zijn.
Praktijktips Exit-mediation – 2
Maak het voor de ander mogelijk om in de optie ‘exit’ mee te gaan
Wat voor jou de beste optie is, bepaal je zelf. Begint jullie mediation niet meteen als exit-mediation, maar wil je de ander tijdens het mediationproces in die optie meekrijgen? Dat zal gemakkelijker gaan als je eraan bijdraagt om dat ook voor de ander bespreekbaar te maken.
Maak het voor de ander mogelijk in de optie exit mee te gaan, door inzicht te hebben in diens beleving, argumenten en weerstand.
Weerstand bij een werknemer tegen de optie exit hoeft zeker niet alleen te liggen in bijvoorbeeld financiële aspecten en toekomstperspectief. Een groot deel kan ook mentaal zijn. Als een werknemer het gevoel heeft uit z’n job gedrukt te worden, werkt dat bepaald niet mee.
Bij de ander kunnen gevoelens als eer, trots, angst, onzekerheid of boosheid een rol spelen. Behalve aan zakelijke aspecten denk je dus ook aan hoe je een afscheid voor de ander mentaal aanvaardbaar kunt maken.
Het is een proces, ook mentaal
De mediator kan helpen om zowel de mentale als de zakelijke en logistieke aspecten op een verantwoorde manier te adresseren. Maar de inhoud en hoe je ermee omgaat, moet van de partijen komen.
Zo kan het helpen om oprecht begrip te tonen voor de beleving van de ander, zonder dat je jezelf daarbij verloochent.
Je kunt vanuit oprechte belangstelling ook vragen stellen, waardoor de ander -mits die bereid is om er iets over te delen- zich meer kan uitspreken en gemakkelijker mentale horden kan nemen.
Want ook mentaal is het een proces.
Praktijktips Exit-mediation – 3
Trek niet aan het gras om het harder te laten groeien
Een veelgemaakte fout is, dat iemand de ander confronteert met een eigen oplossing en daar steeds harder op gaat hameren, terwijl de ander nog lang niet zo ver is.
Zoals gezegd: mediation is een proces. Groei van inzichten en overtuigingen heeft tijd nodig. Je kunt proberen aan het gras te trekken om het sneller te laten groeien, maar we weten allemaal wat dat gras dan zal doen.
Doe het stap voor stap, probeer om in het gesprek te bewegen van standpunten naar belangen. Gun de ander de tijd en de ruimte om daar in zijn denken iets mee te kunnen doen. En om ook zijnerzijds de switch van standpunten naar belangen te kunnen maken.
Als de ander gaandeweg kan mee-ontwikkelen in de optie van exit, werkt dat beter dan proberen die optie uit de grond te trekken zodra het eerste sprietje opkomt.
Praktijktips Exit-mediation – 4
Geef duidelijkheid over hoe de exit jou voor ogen staat
Als term betekent exit niet veel meer dan weggaan, vertrek. Maar als begrip voelt het al gauw beladen. Hoe de ander over exit zal denken, hangt dan ook mede af van hoe je die exit zou willen invullen.
Het is goed om op het geschikte moment duidelijkheid te geven over het feit dat exit voor jou de optie is en waarom. En ook over hoe je die exit dan precies zou willen realiseren.
Dat maakt het voor de ander gemakkelijker om ook van zijn kant duidelijkheid te geven wat zijn argumenten en wensen zijn, waar hij wel of niet in mee kan gaan, en waarom.
Zo kom je sneller toe aan zinvol onderhandelen over exit-voorwaarden.
Praktijktips Exit-mediation – 5
Beweeg op basis van belangen richting een oplossing
Het zijn zeker niet alleen werkgevers die bij een uitzichtloos arbeidsconflict kiezen voor einde dienstverband. Alleen weet je het vaak vooraf niet van elkaar. Ook in een mediationgesprek liggen de agenda’s vaak niet meteen op tafel, maar openen deze zich pas gaandeweg.
Zo is een werknemer die eigenlijk het liefst een redelijk afscheid wil, maar dit om hem/haar moverende redenen niet meteen open op tafel legt, in de praktijk van arbeidsmediation zeker geen uitzondering.
Bovendien kunnen mensen tijdens de gesprekken ook andere inzichten opdoen. Zet iemand aanvankelijk wellicht de hakken in het zand bij de optie van exit-mediation, gedurende het proces kunnen zijn of haar gedachten veranderen. Dat gebeurt ook regelmatig.
Hoe beweeg je daar op een natuurlijke manier naartoe? Dat kan bijvoorbeeld door wederzijds jullie belangen op tafel te leggen, en te laten zien waarom die zo liggen. De mediator heeft daar als procesbegeleider een belangrijke faciliterende rol in.
Weet je wederpartij waarom je ergens voor kiest, en weet hij dat iets anders geen haalbare optie voor jou is, dan zal hij daar eerder begrip voor hebben dan wanneer je om je belangen heen draait of er in de vertrouwelijke setting van mediation geen duidelijkheid over geeft.
Van elkaar weten wat wel en niet kan, vergroot de kans dat je als werkgever en werknemer samen een weg vindt die lukt. Dat kan afscheid door middel van een vaststellingsovereenkomst zijn, mits jullie het in goed overleg eens worden over aanvaardbare voorwaarden. Hopelijk kunnen deze praktijktips Exit-mediation jullie daarbij helpen.
Heb je als werkgever, HR professional of leidinggevende te maken met een uitzichtloos arbeidsconflict, en wil je je oriënteren over exit-mediation? Bel ons op 070-8002356 en laat je vrijblijvend informeren over procedure, voorwaarden en snelle beschikbaarheid.
De specialisten van RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators zijn allen gecertificeerd als MfN Registermediator.
Geef een reactie