Gaan uw medewerkers wel voor salaris?

Ja, natuurlijk gaan mensen voor hun salaris. Maar meer loon geeft niet per definitie meer inzet. Hoe werkt dit in úw bedrijf?

Er kan vaak meer, zonder dat het geld kost. Naast loon zijn er drie belangrijke extra drijfveren voor mensen om zich in te zetten:

1. zinvol vinden wat je doet (nut)
2. beter worden in wat je doet (ontwikkeling)
3. zelf beslisruimte hebben (autonomie)

Hieronder drie suggesties. Welke daarvan biedt kansen in uw bedrijf?

Zinvol vinden wat je doet

Vrijwel iedere medewerker beseft dat zijn taak nut heeft binnen het bedrijf. Dat wil nog niet zeggen dat hij het werk ook als zinvol beleeft. Dat is wel belangrijk, omdat het de productiviteit beïnvloedt. Die beleving kun je als leidinggevende vergroten:

• Geef regelmatig informatie over het nut dat het werk(onderdeel) van de werknemer intern en voor de klant. Onderbouw dat vanuit de praktijk. Koppel reacties van klanten terug. Druk in cijfers uit wat de bijdrage van het werkonderdeel aan de productie of omzet is.
• Schets de ontwikkeling van uw bedrijf binnen de markt. Laat in voorbeelden zien, wat de invloed van het werkonderdeel is voor de kwaliteit van het product of de concurrentiepositie van het bedrijf.
• Vraag medewerkers ook om aan u te vertellen waarom ze hun werk belangrijk vinden, en waarom. Vragen en luisteren is een kleine investering, die vaak veel oplevert.
• Geef uw medewerkers persoonlijke aandacht, toon erkenning van hun vaardigheden en ook van hun grenzen.
• Voorkóm dat complimenten devalueren. Complimenteer alleen als het oprecht is. Vertel concreet waaróm en waarover u tevreden bent.

Beter worden in wat je doet

Mensen zijn dynamisch. Ze willen zich ontwikkelen en willen kunnen groeien. Dat hoort ook bij goed werknemerschap. Bij goed werkgeverschap hoort: ontwikkelingskansen bieden, bijvoorbeeld door opleiding en trainingen. Wat kunt u doen?

• Onderzoek en benut de ambities van uw mensen.
• Kijk ook waar ze goed in zijn naast hun werk. Wat doen ze in hun vrije tijd?
• Bevorder actief dat leidinggevenden de mensen inspireren, stimuleren en faciliteren.
• Geef medewerkers mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te verwerven en bestaande te versterken, bijvoorbeeld door trainingen.
• Bespreek daarbij vooraf met hen, wat wederzijds de verwachtingen zijn.
• Bespreek de resultaten kort nadat de training is afgerond. Doe dat opnieuw na verloop van bijvoorbeeld 1 of 2 maanden. Plan dit vooraf meteen in uw agenda.

Eigen beslisruimte hebben

Loopt het al jaren zoals het loopt? En loopt alles altijd perfect? Prima. Of is er altijd beweging, kan het altijd nog wat beter? Dan zijn hier een paar handvatten voor u:

• Breng per werknemer of afdeling eens opnieuw in kaart, hoe op dit moment de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden liggen. Lees: hoe de praktijk inmiddels is geworden.
• Bespreek per werknemer of afdeling met elkaar, waar mensen andere of graag ruimere eigen beslissingsmogelijkheden zouden willen, en hoe dat iets kan opleveren.
• Beoordeel waar het mogelijk en nuttig is om nieuwe of andere beslisruimte (bevoegdheden) in te vullen. En uiteraard ook, welke verantwoordelijkheden daar dan bij horen.
• Leg nieuwe afspraken hierover met elkaar vast, en bouw ook feedback in. Spreek eventueel een proefperiode af.
• Monitor de nieuwe situatie actief. Koppel uw bevindingen terug naar de medewerkers of afdeling. Laat ook de medewerkers zelf aan het woord over hún bevindingen.
• Bekijk het vanuit uw positie ook bedrijfsbreed (alle medewerkers of alle afdelingen). Definieer criteria om veranderingen en verbeteringen ook voor het gehele bedrijf te meten.
• Beoordeel tussentijds en bijvoorbeeld na 1 of 2 maanden het effect op de mensen en op de output.

Let op: in bijna ieder bedrijf zitten winstmogelijkheden op een of meer van deze punten. Het meeste effect wordt bereikt door te beginnen er één uit te kiezen, en dat actief om te zetten in beleid. Anticipeer meteen op volgende stappen, zodat het past in een consistent beleid.