Intrinsieke waarde arbeidsconflict

In dit blog:

• Intrinsieke waarde van een arbeidsconflict.
• Voorkom een horden-traject.
• Ontbinding tijdens ziekte?
• Onbedoeld wedloop-effect werkgever / werknemer.
• Oplossen via arbeidsmediation.
• Drie schadelijke misvattingen de wereld uit.

Als er één zelfstandig naamwoord is dat per saldo een werkwoord is, dan is het wel het woord arbeidsconflict. What’s in a name.

Zeer ongewenst, maar een arbeidsconflict dat er eenmaal is kan ook intrinsieke waarde hebben, mits je die op tijd verzilvert. Zéker als je dat samen doet. Hoe zit dat?

Waarde-aspecten

Een arbeidsconflict kost energie, tijd, geld en emotie. En als het een beetje tegenzit veroorzaakt het ook nog bijkomende schade.

Hoe kan een arbeidsconflict, als het helaas zo ver heeft kunnen komen, dan toch ook een bepaalde waarde hebben?

• Het is een niet te missen signaal van iets dat nog verder zou kunnen ontsporen
• Het levert her-ordening van een ongewenste situatie op mits je het oplost

Uiteraard moet je zo’n signaal meteen oppikken, maar dat lukt niet altijd. Bijvoorbeeld wanneer je als manager verder dan een direct leidinggevende af staat van wat er precies op een afdeling gebeurt.

Of wanneer onder de oppervlakte ongemerkt een soort veenbrand gaande was, die pas tot uiting komt door een opkomend arbeidsconflict.

Waar krijg je dan mee te maken?

Theorie+Weten vs. Praktijk+Handelen bij een Arbeidsconflict

Wet- en regelgeving is er te over. Zeker als het arbeidsconflict ook nog gepaard gaat met een ziekmelding.

Time-outs, bedrijfsarts, plannen van aanpak, werkwijzers, arbo-inzet, opschorting van loonbetaling, loonstop, second opinions, wederzijdse re-integratieverplichtingen, jurisprudentie, noem maar op. Arbeidsrecht en re-integratie zijn terreinen voor specialisten. Hoe ga je als manager met die dingen om?

Je weet het goeddeels wel, in elk geval vanuit je professionele kennis, de theorie. Maar voor managers, en zelfs voor HR-adviseurs, is het in de praktijk vaak geen platgelopen pad. Bijna altijd wél een ongenode zorg binnen een toch al drukke job. Toch moet je handelen.

Misschien herken je dit.

Arbeidsconflict vanuit Werknemersperspectief

En voor de werknemer? Meestal geen zelfgekozen pretje. Je zit niet ‘gezellig ziek’ thuis.

Je hebt frustratie en stress, met een plan van aanpak en re-integratiestappen in het vooruitzicht, terwijl je daar op dat moment voor je gevoel nog niet aan toe bent. Het conflict is immers nog niet weg. Ziek thuis zitten door een arbeidsconflict kan bovendien psychische of sociale schade veroorzaken.

Het kan beter.

Bekorten van kostbaar conflicttraject

Behalve moeilijk kan een arbeidsconflict ook een heel kostbaar traject zijn. De factor tijd speelt daarin een cruciale rol.

Want niet alleen ligt verdere escalatie en schade op de loer als je niet op een (dreigend) arbeidsconflict acteert. Ook wachten je allerlei formele en inhoudelijke stappen die aan (het voortduren van) zo’n conflict gekoppeld zijn.

Een arbeidsconflict is dan ook een werktraject. Een stappenpad dat je liefst zo veel mogelijk wil bekorten, anders wordt het een hindernisloop.

In de praktijk zitten de problemen en eventuele gevolgschade vaak in het niet tijdig (h)erkennen of niet proactief acteren op het conflict. Daardoor presenteren zich gaandeweg nieuwe hordes die je al dan niet verplicht moet nemen.

Hoe eerder je het oplost, des te minder van die hordes er op je pad hoeven te komen.

Dit wisten we. Maar…?

Dat wisten we, maar waarom wordt er dan vaak niet naar gehandeld?

Omdat veel van de gereedschappen die wetten en regels aanreiken, lastig te hanteren en soms ook prijzig zijn en/of moeten worden uitbesteed.

En omdat ze tijd vragen die er vaak niet lijkt te zijn of die niet meteen vrijgemaakt kan worden, omdat deze al door iets anders in beslag was genomen.

Met uitstel en escalatie als gevolg. En daardoor: nog meer stappen om te nemen, en meer schaderisico aan beide zijden. Het loont de moeite om dit traject zo kort mogelijk te houden.

Verstoorde arbeidsrelatie

Koppeling van het begrip ‘verstoorde arbeidsrelatie’ aan een arbeidsconflict is actueel. Helaas, omdat het daarmee meestal ook gekoppeld is aan teleurstelling en schade voor werknemer en werkgever. Iets dat je met arbeidsmediation mogelijk kan beperken of voorkómen.

Kijk even mee naar het begrip verstoorde arbeidsrelatie, en van daaruit naar een stukje betrekkelijk actuele jurisprudentie over ontbinding tijdens ziekte.

Artikel 7:669 lid 3 sub g van het Burgerlijk Wetboek benoemt als een van de redelijke gronden waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst (onder voorwaarden) kan opzeggen: een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Arbeidsconflicten kunnen tot ziekmelding leiden. Hoofdregel is, dat de werkgever een werknemer tijdens de eerste 2 jaren van arbeidsongeschiktheid door ziekte niet kan ontslaan. Ook niet als de arbeidsrelatie juist of mede door die ziekte of ziekmelding is verstoord.

In de jurisprudentie is een uitzondering op die hoofdregel opgekomen.

Vorig jaar (2023) heeft de Hoge Raad zich gebogen over de vraag, of het gerechtshof Den Haag al dan niet in strijd met het recht oordeelde dat de werkgever in een bepaalde specifieke situatie (zie hierna) tijdens ziekte toch met succes een beroep op deze ontbindingsgrond kon doen.

Het antwoord van de Hoge Raad was, dat het hof in deze situatie géén blijk heeft gegeven van een onjuiste rechtsopvatting. Waarmee de eerder uitgesproken ontbinding stand hield.

Dat zat als volgt.

Ontbinding tijdens ziekte, op grond van verstoorde arbeidsrelatie

Naar aanleiding van een door een werknemer in een ontslagzaak tegen de werkgever ingesteld cassatieberoep concludeerde de Advocaat-Generaal onder meer het volgende (onderstreping van mij; PW):

In deze zaak gaat het om een werknemer die kort na indiensttreding in conflict is geraakt met haar werkgever, op verschillende momenten (korte periodes) arbeidsongeschikt is geweest, en ook op het moment van het indienen van het ontbindingsverzoek arbeidsongeschikt was. Het hof heeft overwogen dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van werknemer, nu dit verzoek is gegrond op een verstoring van de arbeidsverhouding en nu genoegzaam is gebleken dat die verstoring reeds voorafgaand aan de ziekmelding van de werknemer aanwezig was. Daarmee heeft het hof geen blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting. Het hof is kennelijk van oordeel geweest dat de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd, zich laten abstraheren van de ziekte van werknemer.

Uiteraard moet het citaat in de context van de conclusie gelezen worden, maar deze passage springt er toch wel uit.

Kernpunt is dat er, als je de ziekmelding als het ware kunt ‘wegdenken’ (ervan kunt abstraheren), een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie moet ‘overblijven’ die zó evident is dat de rechter alleen daarom al de arbeidsovereenkomst op grond van die verstoorde arbeidsrelatie kan ontbinden. Oók tijdens ziekte, indien die later is opgekomen.

De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak de conclusie van de Advocaat-Generaal gevolgd, waarmee die conclusie per saldo tot jurisprudentie van de cassatierechter is verheven.

Risico van onbedoelde wedloop bij arbeidsconflict: ‘Wie is ‘t eerst?’

Onbedoeld en ongewenst kan hier in de praktijk een soort wedloop-effect van uit gaan.

Voor de werkgever kan het een incentive zijn om in elk geval vóór een eventuele ziekmelding een goed onderbouwd beroep te doen op het bestaan van een verstoorde arbeidsrelatie. Terwijl het voor de werknemer juist een incentive kan zijn om een ziekmelding te doen vóórdat het bestaan van een verstoorde arbeidsrelatie met succes door de werkgever aan de orde kan worden gesteld.

Wat kan dat  -voor de een dan wel voor de ander-  opleveren?

Voor de werkgever, dat het generieke verbod om tijdens ziekte te ontslaan mogelijk niet van toepassing wordt geacht, c.q. de arbeidsrelatie mogelijk toch tijdens ziekte kan worden ontbonden, indien hij aannemelijk maakt dat al vóór en los van de ziekmelding sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding.

Of voor de werknemer, dat deze tijdens ziekte niet kan worden ontslagen  -c.q. de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte niet kan worden ontbonden–  op grond van een beroep op een verstoorde arbeidsrelatie indien vóór de ziekmelding nog geen sprake van die verstoring was.

Hoe blijf je hier met elkaar van weg?

Natuurlijk is dit casuïstisch en bovendien kan jurisprudentie zich verder ontwikkelen. Zoals gezegd, het is terrein van specialisten.

Dat lastige terrein hoef je niet perse te betreden.

Je kunt er van weg blijven als je met elkaar zorgt dat je dit allemaal vóór bent wanneer er een arbeidsconflict is of dreigt te ontstaan. Bijvoorbeeld door tijdig mediation te proberen als samen praten niet meer werkt. In plaats van een lastige en kostbare hordenloop, die vaak één winnaar en één verliezer oplevert. Soms zelfs twee verliezers.

Per saldo kan dit een extra motivatie zijn voor het inzetten van arbeidsmediation, met als voordeel dat er bij mediation in een arbeidsconflict zowel voor de werkgever als voor de werknemer iets te winnen valt: een snelle, gezamenlijke oplossing, waarbij beiden resultaat kunnen behalen.

De mediators van RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators hebben ervaring in het vlottrekken van arbeidsconflicten. Deze arbeidsmediators zijn specialisten op hun terrein en werken oplossingsgericht. In arbeidsmediation kan gelukkig heel veel, en vaak ook snel.

Voorwaarde is dat de partijen willen. Dus: commitment hebben om het arbeidsconflict met mediation op te lossen. Ook al weet je vooraf niet precies hoe. Bereid zijn om ‘ja maar’ te verruilen voor ‘we proberen het’. Lees hier hoe deze mediators te werk gaan.

Onbekend maakt onbenut

Onbekend maakt niet perse onbemind. Eerder maakt het onbenut. Mediation is ontworpen om conflicten op te lossen, en het werkt. Daarom suggereren bedrijfsartsen na een conflictgerelateerde ziekmelding vaak inzet van mediation.

Het slagingspercentage van arbeidsmediations door mediators van RANDSTAD-MTC ligt boven de 90%. En dat met zéér overzichtelijke kosten. Een lot uit zelfs de allerbeste loterij verbleekt erbij, en een lange, kostbare en onzekere juridische procedure doet dat ook.

Drie misvattingen die je ernstig kunnen schaden

Houdt een van deze drie misvattingen je misschien tegen, wanneer je mediation overweegt?

Je verspeelt tijd?

Om te beginnen ‘verspeel’ je niets. Je benut een mogelijkheid die zich in de praktijk als zeer kansrijk bewijst.

Bij RANDSTAD-MTC ligt de doorlooptijd van een arbeidsmediation gemiddeld op zo’n zes weken. Koppel je dat aan het hoge slagingspercentage, dan toont mediation zich als een zeer aantrekkelijke optie.

Je verspeelt rechten?

Nee, dat doe je niet. Je creëert ruimte voor meer opties.

Die ruimte vul je met elkaar in. Lukt de mediation onverhoopt niet, dan staat de weg naar de rechter nog steeds open. En, je kunt bij de rechter ook niet worden opgehangen aan wat je in mediation hebt gezegd of verkend, als je daar met elkaar geen handtekening onder hebt gezet.

Het is kostbaar?

Niet alles dat iets kost is kostbaar. Stel jezelf deze drie vragen:

• Is je uitgave een verlies of een investering?
• Wat levert de uitgave je op?
• Wat is het alternatief voor de uitgave?

Per punt:

Alternatieven in plaats van mediation zijn vaak een stuk minder aantrekkelijk:

Een advocaat kan je prima ondersteunen in een mediation; op de voorgrond of op de achtergrond. Mediation kan echter ook (en is ook meestal) zonder advocaat.

Conclusie: met korte doorlooptijden, overzichtelijke kosten en gezamenlijke regie laat mediation zich zien als een waardevol instrument om in te zetten bij arbeidsconflicten.