Arbeidsconflict en ziekte; een slechte combinatie. Arbeidsmediator Anita Regout vertelt erover in een eerder gehouden interview.
Weliswaar kan ziekmelding bij een arbeidsconflict een mogelijkheid voor een werknemer zijn om aan een onhoudbare situatie op het werk te ontsnappen, en kan de ziekmelding voor de werkgever betekenen dat er daardoor even minder gedoe is op de werkvloer. Maar daarmee is het arbeidsconflict niet opgelost. Eerder integendeel.
Arbeidsconflict en ziekte: het conflict smeult dan juist door
Het arbeidsconflict smeult dan juist door, terwijl het zich intussen steeds moeilijker laat oplossen.
- Na ziekmelding treden bovendien vaak nieuwe uitdagingen in de plaats van het oorspronkelijke probleem; zowel voor de werkgever als voor de werknemer.
- Uitval van een medewerker door ziekmelding kan bovendien veel bijkomende schade op de werkvloer én in de privé-situatie veroorzaken.
- Een ziekmelding betekent de start van een soms moeizaam, kostbaar en tijdrovend re-integratietraject.
- Het re-integratietraject wordt bemoeilijkt of zelfs belemmerd door het feit dat er een nog niet opgelost arbeidsconflict bestaat.
- Last but not least: een langdurig zieke medewerker kost gemiddeld 400 (!) euro per dag; zie verderop.
Arbeidsconflict en ziekte: verwijzing door de bedrijfsarts
Een onopgelost arbeidsconflict staat aan succesvolle re-integratie in de weg. Daarom wordt vaak mediation ingezet om het arbeidsconflict op te lossen.
Niet voor niets verwijst de bedrijfsarts bij ziekte vanwege een arbeidsconflict vaak naar mediation. Want ook na ziekmelding bewijst arbeidsmediation zich in de praktijk als een zeer effectief instrument.
Arbeidsmediation bij ziekte: in de praktijk
Collega arbeidsmediator Anita Regout, partner in RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators in Den Haag, vertelt in een eerder gehouden interview wat zij zoal in de praktijk tegenkomt. Onder meer:
- Als een werknemer zich ziek meldt bij een arbeidsconflict, speelt bij de werknemer vaak een combinatie van daadwerkelijke ziekte/overbelasting en ziekmelding als ‘laatste redmiddel’.
- Dit is een lastige combinatie van factoren, die elkaar onderling negatief kunnen versterken.
- Bij een arbeidsconflict wordt ook de omgeving vaak (ongewild) betrokken, bijvoorbeeld door een negatieve werksfeer, of doordat collega’s zich min of meer gedwongen voelen ‘een kamp te kiezen’.
- Dat kan voor de hele organisatie negatieve gevolgen hebben, bijvoorbeeld vermindering van productie en wegsijpelen van energie in het team.
Als manager/leidinggevende moet je goed weten wat er speelt bij je mensen en signalen oppakken. Gelukkig zijn er veel leidinggevenden en HR Professionals die alert zijn op signalen van een arbeidsconflict, die deze signalen herkennen, en tijdig contact opnemen met een arbeidsmediator om snel en effectief tot een oplossing van het arbeidsconflict te komen.
Arbeidsmediation bij ziekte: betrokkenen moeten bereid zijn
Het is belangrijk dat je als manager, leidinggevende of HR Professional tevoren nagaat of de bij het arbeidsconflict betrokkenen bereid zijn om in mediation te gaan. De mediator kan hen daarover niet benaderen, want dat past niet bij de neutrale en onpartijdige rol die de arbeidsmediator heeft. Die neutraliteit en onpartijdigheid zijn essentieel om de mediation succesvol te kunnen laten verlopen.
Als de betrokkenen tot mediation bereid zijn, houdt de arbeidsmediator van RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators eerst een separaat intakegesprek met elk van hen; óók als er sprake is van ziekmelding. Wel is belangrijk dat de arbo- of bedrijfsarts geen belemmeringen ziet voor de ziekgemelde medewerker om aan mediation deel te nemen.
Arbeidsconflict en ziekte: extra communicatieproblemen
De meeste zaken die Anita in haar praktijk als arbeidsmediator tegenkomt, zo schetst zij in het interview, gaan over problemen in de samenwerking en de communicatie in de werksituatie, en over -een al dan niet daardoor veroorzaakt- gebrek aan vertrouwen.
Na een ziekmelding liggen er bovendien nog extra communicatieproblemen op de loer.
Soms krijgt een werkgever bijvoorbeeld te horen dat de privacy het niet toestaat om met de werknemer contact te hebben over hoe het gaat. Als werkgever mag je niet vragen waaruit de ziekte van de werknemer bestaat, maar een advies om ‘dus’ maar helemaal geen contact met de werknemer te leggen is geen goed advies.
Hooguit als de bedrijfsarts zou aangeven dat de situatie van de werknemer het niet toelaat om contact te hebben, is contact leggen niet geïndiceerd. Dat komen we in onze praktijk echter vrijwel nooit tegen.
Anita: “Ik heb zaken meegemaakt waarin al 4 of 5 maanden geen contact was geweest met de werknemer. Vervolgens is er dan na vele maanden toch nog contact, en zegt de werknemer ‘nou hoeft het niet meer’. Dan zit je echt in een verkeerde modus met elkaar. En toch moet je iets met elkaar; je kunt niet zeggen ‘ik doe er niets aan’.”
In een informeel contact met de werknemer kan de werkgever bijvoorbeeld belangstelling tonen, algemeen informeren hoe het met de werknemer gaat, gewoon menselijk contact hebben. En dus: het contact ook niet verliezen.
Arbeidsconflict en ziekte: kosten
Een langdurig zieke full-time medewerker kost gemiddeld meer dan 400 euro per dag. Dat dus meer dan 8 mille per maand.
Soms wordt je er als arbeidsmediator al snel of na een paar maanden bijgehaald, maar soms ook pas na een half jaar of nog langer. De kosten van een arbeidsmediation bij ziekte vallen daarbij totaal in het niet. Een goede investering dus.
Combineer je dat met de snelheid én het gemiddelde slagingspercentage van arbeidsmediation -bij RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators ligt dat gemiddeld boven de 90%- dan weet je dat arbeidsmediation een zeer aantrekkelijk en kosten-efficiënt middel is om een arbeidsconflict op te lossen, zéker als er sprake is van ziekmelding.
Arbeidsmediation: uitkomst
De uitkomst van een geslaagde arbeidsmediation in een arbeidsconflict bij ziekte bestaat in de praktijk meestal uit ófwel heldere re-integratieafspraken, ófwel afscheid van elkaar nemen na beter-melding.
In mediation kun je uitstekend met elkaar regelen hoe, per wanneer en onder welke voorwaarden je dan afscheid van elkaar neemt. In de regel gaat dat via een vaststellingsovereenkomst.
De mediator kan die vaststellingsovereenkomst voor de partijen opstellen aan de hand van de afspraken die ze in de mediation hebben gemaakt, of dat kan gebeuren door bijvoorbeeld advocaten en/of HR.
Ongeacht hoe het gebeurt, de afspraken van de partijen zijn daarbij leidend.
