Een medewerker meldt zich ziek, en er speelt een conflict. Is hij nu ziek, of zit het in de arbeidsrelatie? Het antwoord op die vraag is belangrijk, want dat bepaalt de hele aanpak. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten helpt de bedrijfsarts om deze vraag te beantwoorden, en geeft werkgever en werknemer houvast.
Wat is de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten?
De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten is opgesteld door de onafhankelijke Stichting Expertisecentrum Re-interatie en Participatie. De werkwijzer beschrijft hoe een bedrijfsarts kan handelen bij ziekteverzuim waar mogelijk een arbeidsconflict achter zit. Het is geen wet, maar in de praktijk hechten bedrijfsartsen, werkgevers, rechters, en het UWV, er veel waarde aan. Wie de werkwijzer volgt, staat sterker als het later tot een procedure komt.
De centrale rol van de bedrijfsarts
In de werkwijzer staat de bedrijfsarts centraal. Die beoordeelt of er sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte, van verzuim vanwege een conflict, of van allebei. Dat oordeel is bepalend voor de vervolgstappen. Een belangrijke regel: een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte. Iemand kan zich beroerd voelen door een conflict zonder medisch ziek te zijn. De bedrijfsarts maakt dat onderscheid, en dit zorgt ervoor dat een doelmatig instrument kan worden ingezet. Als een werknemer niet kan werken door omstandigheden op het werk, zoals een arbeidsconflict, zonder dat er een strikt medisch objectiveerbare ziekte is, adviseert de bedrijfsarts vaak mediation.
De drie situaties
De werkwijzer onderscheidt grofweg drie situaties, afhankelijk van het oordeel van de bedrijfsarts.
- Wel medische klachten, geen conflict. Een gewoon verzuimtraject. Het conflictaspect van de werkwijzer is dan niet aan de orde.
- Geen medische klachten, wel (verzuim wegens) een conflict. De medewerker is medisch niet ziek, maar het conflict staat werkhervatting in de weg. Hier adviseert de bedrijfsarts vaak een interventieperiode en eventueel mediation.
- Zowel medische klachten als een conflict. Beide sporen worden aangepakt: herstel van de medische klachten, én oplossing van het conflict (bijvoorbeeld via mediation).
De interventieperiode (afkoelingsperiode)
Concludeert de bedrijfsarts dat een medewerker niet medisch ziek is, maar dat het conflict werkhervatting in de weg staat? Dan kan de bedrijfsarts een interventieperiode adviseren, ook wel afkoelingsperiode genoemd. Tijdens deze periode geldt:
- De medewerker werkt tijdelijk niet, met behoud van loon en arbeidsvoorwaarden.
- De periode duurt maximaal twee weken.
- De voorwaarde is hard: beide partijen werken in die tijd actief aan een oplossing.
De interventieperiode is geen vakantie en geen ziekteverlof. Het is bedoeld om de spanning eruit te halen en ruimte te maken voor een gesprek.
Wanneer een bedrijfsarts adviseert om een interventieperiode van maximaal twee weken in te lassen, zijn dit de belangrijkste stappen en verwachtingen:
- In gesprek gaan (en houden): Het is de bedoeling dat beide partijen binnen deze periode (weer) met elkaar in gesprek gaan, of in elk geval een concrete afspraak maken voor een eerste gesprek.
- Inschakelen van een mediator: Vaak adviseert de bedrijfsarts om in deze weken meteen een professionele mediator in te schakelen om de communicatie weer op gang te helpen. In dat geval is het doel om in de interventieperiode de mediation op te starten.
Verplichtingen voor werkgever en werknemer
De werkwijzer legt bij beide partijen verantwoordelijkheid. De werkgever moet het conflict serieus nemen en actief meewerken aan een oplossing. De werknemer moet zich beschikbaar houden voor gesprekken en zich inspannen om eruit te komen. Wie zich niet aan die inspanningsverplichting houdt, staat zwak. Voor de werkgever kan dat leiden tot een loonsanctie van het UWV. Voor de werknemer kan dat het stopzetten van het loon betekenen. Twijfelen partijen over het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunnen ze een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.
De rol van mediation
De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten noemt mediation uitdrukkelijk als oplossingsrichting. Tijdens of na de interventieperiode kan een onafhankelijke arbeidsmediator worden ingeschakeld. Die helpt werkgever en werknemer om het onderliggende conflict op te lossen, zodat de medewerker met goede gezamenlijke afspraken kan terugkeren naar het werk of zodat partijen op een goede manier uit elkaar kunnen gaan (op een goede manier afscheid nemen). Mediation past precies bij wat de werkwijzer vraagt: actief werken aan een oplossing, met behoud van de relatie waar dat kan.
NVAB-richtlijn Conflicten in de Werksituatie
Naast de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten is ook de NVAB-richtlijn Conflicten in de Werksituatie van belang voor bedrijfsartsen. Deze richtlijn biedt een systematisch kader voor bedrijfsartsen om conflicten te diagnosticeren, te duiden en op te lossen. De richtlijn legt de nadruk op preventie, de eigen regie van werkgever en werknemer, en het objectief beoordelen of er sprake is van ziekte of louter een arbeidsconflict. Ook deze richtlijn verwijst naar mediation als een van de mogelijke interventies bij arbeidsconflicten. Bedrijfsartsen kunnen dit adviseren als onderdeel van hun aanpak bij conflicten in de werksituatie.
Een interventieperiode zonder gesprek lost niets op. De winst zit in wat je in die twee weken doet.
Geschreven en getoetst door MfN-Registermediators van RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators, die vaak arbeidsmediations uitvoeren op advies van bedrijfsartsen en HR-professionals in de regio Den Haag–Rotterdam–Westland.
Veelgestelde vragen
Wat is de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten?
Het is een werkwijzer van de Stichting Expertisecentrum Re-integratie en Participatie, die beschrijft hoe een bedrijfsarts kan omgaan met ziekteverzuim waarbij een arbeidsconflict speelt.
Wat is de interventieperiode?
De interventieperiode, of afkoelingsperiode, is een periode van maximaal één tot twee weken waarin de medewerker met behoud van loon niet werkt, op voorwaarde dat er aan een oplossing wordt gewerkt.
Is de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten verplicht?
De werkwijzer is geen wet, maar geldt als professionele richtlijn. Bedrijfsartsen, het UWV en rechters hechten er in de praktijk veel waarde aan.
Wat als werkgever of werknemer niet meewerkt?
Dan volgt mogelijk een sanctie. De werkgever riskeert een loonsanctie van het UWV, de werknemer riskeert stopzetting van het loon. Bij twijfel kan een deskundigenoordeel bij het UWV worden aangevraagd.
Speelt er een ziekmelding rond een arbeidsconflict? Bel vertrouwelijk en vrijblijvend voor informatie over mediation rechtstreeks: 070 – 800 23 56.
Meer weten over onze aanpak? Lees de pillarpagina Mediation bij arbeidsconflict.
Geef een reactie