Een medewerker is medisch gezien niet ziek, maar kan door een conflict toch niet aan het werk. Dat heet situatieve arbeidsongeschiktheid; een begrip dat voorheen werd gehanteerd in de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en in de wandelgangen nog steeds gebruikt wordt. Het is een lastig begrip, want het zit tussen ziek en niet-ziek in. En het roept een grote vraag op: wie betaalt het loon?
Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?
Er bestaat geen wettelijke definitie. De term verwijst naar een medewerker die naar strikt medische maatstaven geen arbeidsbeperkingen heeft, maar die door een verstoring in de arbeidsrelatie toch niet kan werken. Bijna altijd gaat het om een arbeidsconflict, waarbij de ziekgemelde medewerker de werkgever verwijt dat terugkeren onmogelijk is. De klachten zijn echt, maar de oorzaak ligt niet in een medische ziekte. De oorzaak ligt in de situatie. Vandaar de naam.
In de 5de versie van de “STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten”, uit 2010, is afstand genomen van de term situatieve / situationele arbeidsongeschiktheid. De reden voor deze wijziging was dat men zag dat het gebruik van de term “situatieve arbeidsongeschiktheid” vaak niet bijdroeg aan het herstel van de werknemer en de oplossing van de situatie. Dit kwam (mede) door het juridisch steekspel waar werkgever en werknemer bij situatieve arbeidsongeschiktheid in verzandden. Toch wordt de term in de praktijk nog wel gebruikt, vandaar dat we er hier aandacht aan besteden.
Het verschil met ziekte
Het onderscheid met ziekte is belangrijk, want het bepaalt de aanpak. Bij ziekte zijn er medische beperkingen en is er een verzuimtraject met de bedrijfsarts. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid zijn die medische beperkingen er niet. De bedrijfsarts kan hier medisch gezien dan ook weinig, maar hij kan wel mediation suggereren of adviseren. Het probleem zit immers in de arbeidsrelatie, en dat is precies waar een arbeidsmediator wél iets kan.
Wie betaalt het loon?
Hier geldt een belangrijke regel uit het arbeidsrecht: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet werken redelijkerwijs voor rekening van de werknemer komt. Volgens de Hoge Raad (die hier diverse uitspraken over heeft gedaan) komt het niet kunnen werken door verstoring in de arbeidsrelatie in beginsel voor rekening van de werkgever. De medewerker houdt dan in principe recht op loon, ook al is hij medisch niet ziek.
De vier voorwaarden uit de rechtspraak
De Hoge Raad heeft wel voorwaarden gesteld. Een werknemer die zich op situatieve arbeidsongeschiktheid beroept, moet aan alle vier voldoen.
- Objectief onwerkbare arbeidsomstandigheden. Het mag geen kwestie van smaak zijn. De situatie moet aantoonbaar onwerkbaar zijn.
- De oorzaak komt redelijkerwijs voor rekening van de werkgever. De oorzaak moet binnen de verantwoordelijkheidssfeer van de werkgever liggen, ook al hoeft het conflict niet ‘de schuld’ van de werkgever te zijn.
- Dreigende lichamelijke of psychische klachten. Er moet een reëel risico zijn dat de werknemer klachten krijgt als hij toch terugkeert.
- De werknemer spant zich voldoende in. Dit is een cruciale voorwaarde. De werknemer mag niet stilzitten, maar moet actief meewerken aan een oplossing.
Een werknemer die thuiszit en niets doet zonder daar een redelijke grond voor te hebben, voldoet niet aan die laatste voorwaarde. Zowel de werkgever als de werknemer heeft een inspanningsverplichting om zich in te zetten voor re-integratie. Mediation bij arbeidsconflict is daar een heel geschikt instrument voor. Niet meewerken aan door de bedrijfsarts geadviseerde mediation kan onder bepaalde voorwaarden worden aangemerkt als niet meewerken aan re-integratie, met mogelijke sancties van dien.
Wat moet de werkgever doen?
Neem de ziekmelding serieus, ook al is er geen medische ziekte. Ga het gesprek aan, onderzoek het conflict en bied een oplossing(smethode) aan, bijvoorbeeld mediation. Een werkgever die niets doet, verzwakt zijn positie. Wie wel actief meewerkt, laat zien dat hij zich inspant om de zaak op te lossen.
Wat moet de werknemer doen?
Blijf beschikbaar en werk mee aan een oplossing. Wijs een redelijk aanbod, zoals mediation, niet zomaar af. Wie zich niet inspant, riskeert verlies van zijn recht op loon. De boodschap is voor beide partijen gelijk: stilzitten is geen optie.
Waarom mediation een effectief middel is
Situatieve arbeidsongeschiktheid is geen medisch probleem, maar een situationeel probleem. Dat is niet op te lossen met medische behandeling, want er is geen ziekte. En een juridische procedure voeren maakt het conflict vaak alleen maar groter en langduriger. Een arbeidsmediator daarentegen pakt de kern aan: het probleem in de werkrelatie. Het resultaat is herstel van de samenwerking, of een nette beëindiging ervan. In beide gevallen voldoen beide partijen bovendien aan hun inspanningsverplichting. Mediation is daarmee niet alleen de snelste route naar een oplossing, maar ook de veiligste keuze.
Situatieve arbeidsongeschiktheid is een relationeel probleem, geen ziekte. Mediation pakt de oorzaak aan: oplossen van het arbeidsconflict.
Geschreven en getoetst door MfN-Registermediators van RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators. Meerdere van onze mediators zijn tevens jurist. Zij kennen het arbeidsrecht goed.
Veelgestelde vragen
Wat betekent situatieve arbeidsongeschiktheid?
Het betekent dat een medewerker medisch gezien niet ziek is, maar door een probleem binnen de arbeidsrelatie toch niet kan werken. Meestal speelt er een arbeidsconflict.
Heeft een werknemer recht op loon bij situatieve arbeidsongeschiktheid?
In beginsel wel. Volgens de Hoge Raad komt het niet kunnen werken door een probleem in de arbeidsrelatie meestal voor rekening van de werkgever, mits de werknemer meewerkt aan een oplossing.
Wat zijn de voorwaarden om te kunnen spreken van situatieve arbeidsongeschiktheid?
Cumulatief: onwerkbare arbeidsomstandigheden, een oorzaak die binnen de verantwoordelijkheidssfeer van de werkgever ligt, dreigende klachten bij terugkeer, en een werknemer die zich aantoonbaar inspant om eruit te komen.
Hoe los je situatieve arbeidsongeschiktheid op?
Door het probleem in de werkrelatie aan te pakken. Een onafhankelijke arbeidsmediator helpt partijen om de samenwerking te herstellen of deze netjes te beëindigen.
Speelt dit in jouw organisatie? Bel vertrouwelijk en vrijblijvend voor informatie 070 – 800 23 56.
Meer weten over onze aanpak? Lees de pillarpagina Mediation bij arbeidsconflict.
Geef een reactie