Ziekmelding vanwege arbeidsconflict
Een fors opgelopen arbeidsconflict leidt in veel gevallen tot ziekmelding door de werknemer. Is de werknemer medisch niet ziek, dan wordt wel gesproken van situatieve arbeidsongeschiktheid. Dit is een al wat oudere term, maar in de praktijk kom je deze nog vaak tegen, o.a. in de rechtspraak. Meestal wordt de bedrijfsarts betrokken om de situatie te beoordelen en te bepalen welke instrumenten het best kunnen worden ingezet.
Mediation-advies van de bedrijfsarts
De ‘STECR Werkwijzer bij Arbeidsconflicten’ en de ‘NVAB Richtlijn conflicten in de werksituatie’ geven de bedrijfsarts handvatten voor hoe in zo’n situatie te handelen. Mediation is een uitstekend middel om arbeidsconflicten snel en effectief op te lossen. Met de oplossing van het conflict komt een einde aan de situatie die tot de ziekmelding leidde. Daarom adviseert de bedrijfsarts bij situatieve arbeidsongeschiktheid vaak om mediation in te zetten.
UWV en rechter verbinden consequenties aan (niet nakomen van) mediation-advies
De rechtspraak laat steeds vaker zien dat het zaak voor werknemer en werkgever is, zich daadwerkelijk voor mediation in te spannen als de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd. Sla je dat advies zonder goede reden in de wind, en werk je dus niet in redelijkheid mee aan deze door de bedrijfsarts geadviseerde re-integratie-inspanning, dan kan dat leiden tot sancties. Voor de werkgever bijvoorbeeld een loonsanctie door het UWV (gedurende een langere periode het loon moeten doorbetalen), voor de werknemer bijvoorbeeld opschorting of stopzetting van het loon.
Billijke vergoeding naast transitievergoeding
Dat is nog niet alles. Wanneer je als werkgever op een ernstig verwijtbare manier weigert om je in redelijkheid in te zetten voor een door de bedrijfsarts geadviseerde mediation, kan dat voor de rechter afhankelijk van de omstandigheden aanleiding zijn om de werkgever te veroordelen tot betaling van een extra vergoeding, dus naast de transitievergoeding. Denk daarbij aan de situatie waarin de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op grond van een inmiddels ernstig verstoorde arbeidsverhouding wordt ontbonden via een uitspraak van de rechter.
Billijke vergoeding kan hoog uitvallen
Vergis je niet in hoe een zg. ‘billijke vergoeding’ in arbeidszaken kan uitvallen. Zo veroordeelde de rechter in mei van dit jaar een werkgever tot het betalen van een vergoeding ter grootte van 240.000 euro, bovenop een transitievergoeding van ruim 48.000 euro, plus een vergoeding voor buitengerechtelijke kosten; alles vermeerderd met rente vanaf het moment van de uitspraak tot de dag van betaling. De veroordeling in proceskosten viel daarbij in het niet, maar die was toch ook nog ‘ns ruim 1.000 euro. De veroordeling van de werkgever had hier te maken met in meerdere opzichten ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van zijn kant. In de overwegingen in dit vonnis heeft de rechter ook het niet opvolgen door de werkgever van het door de bedrijfsarts gegeven mediation-advies meegewogen. (bron: Rechtbank Limburg, ECLI:NL:RBLIM:2026:4905)
Vrijwillig of verplicht meewerken aan mediation-advies bedrijfsarts?
Is de conclusie dan, dat mediation hierdoor dus toch ‘verplicht’ is? Nee, mediation is en blijft per definitie vrijwillig. Maar het meewerken aan re-integratie van de werknemer is wel verplicht, zowel voor de werkgever als voor de werknemer zelf. Als de bedrijfsarts mediation adviseert moet je, als je er niet aan mee wil werken, daar dan ook goede gronden voor hebben. Heb je die niet, dan is raadzaam om je in redelijkheid in te zetten voor de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation.
Mediation in arbeidsconflict kan ook zonder mediation-advies bedrijfsarts
Is altijd een advies van de bedrijfsarts nodig om bij een arbeidsconflict voor mediation te kiezen? Nee, zeker niet. Arbeidsmediation is een beproefd middel om arbeidsconflicten snel en effectief op te lossen. Zo ligt het gemiddelde slagingspercentage van arbeidsmediations bij RANDSTAD-MTC Arbeidsmediators boven de 90% met een gemiddelde doorlooptijd van ca. 6 weken.
Je kunt er zelf voor kiezen om mediation in te zetten. Je hoeft dus niet te wachten op een mediation-advies van de bedrijfsarts. Beter zelfs kun je die situatie vóór zijn. Want hoe langer je wacht, hoe verder het conflict kan escaleren, met alle kosten en bijkomende negatieve effecten van dien. Het staat je als werkgever en werknemer vrij om zelf voor mediation te kiezen en een arbeidsmediator in de arm te nemen.
Wie draagt de kosten
Meestal draagt de werkgever de kosten van mediation bij arbeidsconflict. Dat heeft meerdere redenen. Een daarvan is, dat de investering in mediation veel hogere kosten voor de werkgever kan besparen. De omvang van de investering in mediation bij een gemiddeld arbeidsconflict valt meestal in het niet vergeleken bij de kosten en de collateral damage van een arbeidsconflict. Een zieke werknemer kost de werkgever al gauw zo’n 250 tot 400 euro per dag, plus nog een boel bijkomende materiële en immateriële kosten.
Alle reden dus om bij een lastig arbeidsconflict zo vroeg mogelijk te kijken of mediation kan helpen. Je kunt gratis telefonische informatie over arbeidsmediation krijgen via nummer 070-8002356.
Veelgestelde vragen
Is mediation op advies van de bedrijfsarts verplicht?
Nee, maar het is wel verstandig eraan mee te werken als je geen gegronde reden hebt om dat niet te doen. Werkgever en werknemer zijn namelijk allebei verplicht om zich in te zetten voor re-integratie van de werknemer, waarbij mediation een door de bedrijfsarts geadviseerd instrument kan zijn.
Wat als er geen mediation-advies van de bedrijfsarts is?
Je kunt ook mediation inzetten zonder dat de bedrijfsarts dat heeft geadviseerd, bijvoorbeeld als er geen sprake is van ziekmelding maar wel een arbeidsconflict speelt. Hoe eerder je dat conflict oplost, hoe beter. Daarvoor kan mediation een prima instrument zijn.
Wat is een ‘billijke vergoeding’?
De rechter kan de werkgever afhankelijk van het geval veroordelen om een zg. billijke vergoeding aan de werknemer te betalen, als de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden op gronden die ernstig aan de werkgever te verwijten zijn. Een ‘billijke vergoeding’ is dus iets anders dan de reguliere transitievergoeding.
Wat heeft mediation met een billijke vergoeding te maken?
Als de werkgever zonder goede gronden zou weigeren aan mediation mee te werken, kan dat afhankelijk van het geval worden gezien als verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie van de werknemer. Mocht het tot ontbinding komen omdat de arbeidsverhouding intussen ernstig is verstoord, dan kan de rechter de weigering om aan mediation mee te werken in zijn overwegingen meewegen als hij een billijke vergoeding op z’n plaats acht.
Komt billijke vergoeding in de plaats van transitievergoeding?
Een billijke vergoeding kan naast een transitievergoeding worden toegekend. Het is dus niet hetzelfde, en het een komt ook niet in de plaats van het andere.
Meer weten over onze aanpak? Lees de pagina Mediation bij arbeidsconflict.
Meer uit de kennisbank
Gerelateerde artikelen
- Wat kost een mediator? Tarieven en kosten in 2026
- Deskundigenoordeel UWV bij een arbeidsconflict uitgelegd
Loopt een conflict vast? Lees meer over arbeidsmediation of bekijk de volledige kennisbank.
